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En un hecho calificado como un cambio en la gestión del capital humano, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) presentó este viernes el Decreto 138 “Sobre la Organización del Sistema Salarial en el sistema empresarial cubano”.
La norma, explicada en conferencia de prensa por Guillermo Sarmiento Cabañas, director de Organización del Trabajo del MTSS, representa la descentralización de la facultad de aprobar la organización salarial hacia las empresas.
Sarmiento enfatizó que este cuerpo legal, que tiene su génesis en 2021, ha significado un gran avance ”porque transfiere al sistema empresarial la facultad de aprobar el salario de sus trabajadores”, desvinculándose de la obligatoriedad de sujetarse únicamente a la escala salarial única y los calificadores de cargos centralizados por el Ministerio.
“Se hace a él una descentralización de la facultad y la gestión del capital humano”, subrayó. Agregando que esta medida “pone en similitud de condición a todos los actores económicos para decidir sobre asuntos esenciales”.
El directivo contextualizó que el decreto se elaboró teniendo en cuenta experiencias previas, como el Decreto 98 para el turismo, y que su esencia es otorgar “mayor flexibilidad” al sistema empresarial.
Los resultados de la política aplicada desde 2023, considerada la antesala de este decreto, fueron expuestos como un aval. Más de 100 entidades, que representan el 45% del sistema empresarial estatal (según datos de septiembre), ya han implementado este modelo.
Este grupo, aunque minoritario en número, concentra más del 64% de las ventas y el 71% de la utilidad de todo el sistema. Además, presenta una productividad media de 46000 pesos, superior en más de 14000 pesos al resto, y un salario medio de 9558 pesos, que supera en más de 2000 pesos la media del sistema.
Una evaluación conjunta con las empresas, las Organizaciones Superiores de Dirección Empresarial (OSDE) y los sindicatos identificó como positivo el carácter “novedoso” de la medida y su contribución a “modernizar la gestión”.
También se reconocieron limitaciones y trabas en la normativa anterior (Decreto 37) que fue necesario modificar. Este proceso de evaluación, en el que participaron los ministerios de Trabajo, Economía y Planificación, Finanzas y Precios, y la Central de Trabajadores de Cuba (CTC), condujo a la elaboración del nuevo Decreto 138 y su norma complementaria, el Decreto 130.
Principios rectores y el alcance de la organización salarial
Sarmiento detalló que el objetivo principal de la norma es “promover, estimular el incremento de productividad, de eficiencia” y, como consecuencia, “aportar al presupuesto del Estado”.
El impacto en el ingreso de los trabajadores es visto como un resultado directo, pero “la esencia está en transformar la gestión de los recursos humanos”. La empresa ahora debe diseñar técnicamente su sistema, aplicando métodos científicos e innovación.
La “organización salarial” se define como el proceso mediante el cual la empresa diseña la arquitectura que define la remuneración. Esto comprende el diseño de su escala salarial específica, la evaluación y clasificación de los puestos de trabajo, la determinación del salario para cada cargo o grupo de cargos, y el establecimiento de los sistemas de pago adicional y por rendimiento.
Un aspecto destacado es el procedimiento de aprobación. La organización salarial debe ser aprobada por el jefe de la entidad, “sin previa evaluación” externa, pero tras un análisis en el Consejo de Dirección y, de manera fundamental, “de común acuerdo con la organización sindical” correspondiente.
Luego se refrenda en una disposición interna y se lleva a conocimiento de la Asamblea General de trabajadores, integrándose al convenio colectivo de trabajo. “No puede ser la decisión unipersonal de un jefe”, recalcó Sarmiento.
La norma se sustenta en cinco principios constitucionales y legales: igualdad (para trabajo de similar complejidad), diferenciación (reconocimiento individual), distribución (pago según cantidad y calidad del trabajo), dinámica (vinculación a resultados de la empresa) y uno novedoso: el principio de protección mínima.
Este establece que el salario en la nueva organización no puede ser inferior al salario mínimo nacional, ni tampoco al salario básico que el trabajador percibía el año anterior.
“Es un principio más protector”, destacó, explicando que antes la protección solo se refería al salario básico en el momento inicial de aplicación.
Condiciones, indicadores y tratamientos diferenciados
La aplicación de esta facultad no es automática para todas las empresas. Está condicionada al cumplimiento de un requisito central: no deteriorar el aporte por rendimiento de la inversión estatal o el pago de dividendos al presupuesto, en comparación con el año anterior.
Este es un indicador sintético, fiscal, que reemplaza a los cuatro indicadores que se exigían antes. “La empresa tendrá que tener más utilidad, mayor nivel productivo… para poder llegar a ser más eficiente”, explicó Sarmiento.
El decreto introduce tratamientos diferenciados para reconocer la naturaleza diversa de las empresas:
- Servicios públicos y actividades exclusivas del estado (como la Empresa Eléctrica): Se les aplica un tratamiento especial, pues no siempre pueden lograr altas utilidades por su función social. El Estado puede decidir, en correspondencia con las posibilidades presupuestarias, asignarles un fondo de salario para mantener la fuerza laboral.
- Empresas de alto valor añadido y alta productividad: Reciben un tratamiento más específico , exigiéndoles un crecimiento sistemático de la productividad y del aporte fiscal. Se incluyen aquí las dedicadas a la exportación, a las que se les evalúa principalmente por indicadores físicos (volumen de producción) para aislarlas de las fluctuaciones de precios en el mercado mundial.
- Empresas de nueva creación: La nueva política las incluye, a diferencia de la anterior, estableciendo reglas para que puedan diseñar su organización salarial.
- Unidades Empresariales de Base (UEB) autorizadas: Se faculta al director de la empresa para aprobar la organización salarial en una UEB con resultados favorables, incluso si la empresa matriz no los tiene en su conjunto, siempre que a la UEB se le puedan medir sus resultados de forma independiente.
Novedades en los sistemas de pago y ejecución
El decreto generaliza la aplicación de un sistema de pago por rendimiento a todos los trabajadores de la empresa, directos o indirectos. Establece que, como mínimo, el 30% del fondo de salario debe responder a este concepto. “Siempre se va a tener un pago por resultado”, afirmó Sarmiento.
Respecto a los pagos adicionales (complementos al salario por conocimientos, condiciones, etc.), la norma aclara que aquellos establecidos en la legislación general (como por doctorado, maestría, o por trabajar en la Administración Pública) se mantienen con su cuantía fija y son inmodificables por la empresa.
Sin embargo, la empresa sí tiene la facultad de crear y aprobar otros pagos adicionales por año de servicio, certificaciones internacionales, o por realizar actividades adicionales, entre otros conceptos. El MTSS publicó una resolución (la 17) que establece los límites máximos para estos pagos.
En la ejecución, hay una regla beneficiosa: las empresas que superen su aporte por rendimiento al presupuesto (en valor absoluto) pueden aumentar su fondo de salario.
Este incremento no está condicionado a una proporción rígida con la utilidad, pero debe garantizar que el aporte fiscal no se deteriore. Si al cierre del año el aumento del salario causara un incumplimiento del aporte planificado, la diferencia se convierte en una obligación de pago para la empresa.
Responsabilidades, control y papel de los actores
El decreto refuerza las responsabilidades de todos los niveles. Los jefes de las OSDE (ministros, gobernadores, presidentes de consejos municipales) tienen la facultad de autorizar excepciones al requisito de cumplimiento del indicador, en casos justificados como movimientos organizativos o ciclos largos de investigación, pero siempre que el sistema empresarial en su conjunto no deteriore su aporte al presupuesto.
A las empresas que no cumplan las condiciones para aplicar el decreto, se les exige elaborar un programa de trabajo de un año para lograr su implementación. Los jefes de las OSDE deben informar al Consejo de Ministros sobre los resultados de estos programas, identificando las causas de los incumplimientos y las medidas correctivas.
La responsabilidad de velar por el cumplimiento recae también en las juntas de gobierno de las empresas, como representantes del Estado. El proceso de control involucra de manera coordinada al MTSS, al Ministerio de Economía y Planificación (por el plan) y al Ministerio de Finanzas y Precios (por el presupuesto y el indicador fiscal).
La participación sindical y la defensa de los trabajadores
Durante la presentación, se enfatizó repetidamente el papel protagónico de los sindicatos y los trabajadores. Yiseilis Nariño Ferrer, directora jurídica y de Relaciones Internacionales del MTSS, comentó que “en la medida que las personas que trabajan en la entidad… conozcan, dominen, se incorporen y participen en el proceso, en esa medida también el trabajador tendrá la posibilidad de saber exigir” sus derechos.
El “común acuerdo” con el sindicato es un requisito legal obligatorio, no una mera consulta. “No es el criterio del secretario de la sesión sindical. Es la evaluación de la organización sindical”, precisó Sarmiento. Todo el diseño de la organización salarial, así como cualquier ajuste posterior, debe ser analizado y aprobado en la Asamblea General de afiliados y trabajadores, y quedar reflejado en el convenio colectivo de trabajo.
Nariño Ferrer recordó a los trabajadores las vías establecidas para reclamar en caso de inconformidad, siendo el órgano de justicia laboral la instancia fundamental. “A veces perdemos tiempo quejándonos… lo tienen que conocer porque el sistema de justicia laboral es la vía hoy establecida”, afirmó.
Impacto general y perspectivas
Sarmiento resumió los impactos fundamentales del Decreto 138:
- Contribuye a incrementar la ciencia empresarial, la eficiencia y el aporte al presupuesto.
- Amplía la descentralización, eliminando trabas a la autonomía y responsabilidad empresarial.
- Ofrece mayor claridad y precisión sobre el alcance de las facultades descentralizadas.
- Promueve mayor estabilidad de los recursos humanos y atrae talento.
- Avanza en la transformación de la estructura del ingreso de los trabajadores, favoreciendo la parte salarial sobre otras remuneraciones.
- Fortalece la participación sindical y de los trabajadores en decisiones clave.
Con la publicación de esta norma, el gobierno cubano espera que para el plan del 2026 un mayor número de empresas puedan incorporarse a este sistema, con el propósito último de “lograr un adecuado balance entre el resultado que tiene este tipo de empresa y el ingreso del trabajador” y, en definitiva, “modernizar la gestión” de la empresa estatal cubana.
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